Segundo o Ministério do Trabalho, jovens entre 18 e 24 anos permanecem, em média, 12 meses no mesmo emprego. Em 2024, a rotatividade dessa faixa etária chegou a 96%. “Trata-se de um desafio histórico, que se intensificou após a pandemia. E o baque é sentido até mesmo pelo setor de beleza, que, de acordo com a Abihpec, movimentou 27 bilhões de dólares em 2024 e gerou 6,3 milhões de empregos, um crescimento de 3,6% em relação a 2023.
A situação é grave, como mostra a pesquisa da Gateway Commercial Finance, que aponta que 58% dos trabalhadores da geração Z aceitam vagas sem intenção de permanência e 47% planejam deixar o cargo em menos de um ano.
O estudo ainda revela que quase um terço já abandonou um emprego sem aviso prévio. No varejo da beleza, setor que depende fortemente da continuidade no atendimento, esse cenário é altamente preocupante”, alerta Bruna Pullig, fundadora da Ojo Consultoria em Recursos Humanos para o universo da beleza.
“Os jovens buscam flexibilidade, propósito e feedback constante. Se a empresa não oferece isso, eles simplesmente vão embora”, completa ela, que, na entrevista a seguir, lista estratégias que podem ajudar a minimizar esse quadro; acompanhe.
Com base na sua experiência, quais são as principais justificativas dos jovens para abandonar, sem aviso prévio, o trabalho no varejo de beleza?
A última Pesquisa Global da Deloitte (2025) examinou os fatores que moldam a visão de mundo de quase 24 mil respondentes da geração Z e millennials em 44 países. Os resultados revelaram um grupo de profissionais que rejeitam regras tradicionais e estruturas antiquadas em sua busca por satisfação na carreira – e, em última análise, felicidade. Segundo o estudo, esses grupos buscam mais do que apenas um emprego: para eles, ganhar dinheiro é importante, claro, mas também é essencial encontrar propósito e bem-estar. Porém, muitos sentem que seus gestores não estão atendendo às suas necessidades, acreditam que as empresas não estão fazendo o suficiente para lidar com o estresse no trabalho e sentem os impactos disso na qualidade de vida.
Como essa insatisfação costuma aparecer?
Entre os principais apontamentos estão a pressão por metas sem feedback/treinamento, pouca perspectiva de desenvolvimento e estilo de liderança pouco acolhedor. Vale destacar que o ato de vender vem passando por mudanças ao longo dos anos, em especial após a pandemia, quando o online passou a estar mais presente na vida do consumidor. A venda hoje em dia não é apenas pegar um produto na prateleira e conduzir o cliente ao caixa; ela envolve encantamento e engajamento com a marca. Acompanhando essa exigência, novos nomes para a profissão de vendedor vêm ganhando espaço, entre elas consultor de beleza, especialista em beleza, beauty advisor, beauty consultant, client advisor e experto en ventas. A frustração se confirma quando o profissional (da geração Z) enxerga potencial nesse trabalho consultivo, mas não vê como contrapartida movimentos por parte do empregador para fazer uma boa entrega: não há treinamento, não há acolhimento por parte da liderança, não há humanização e, por fim, não há propósito. A geração Z traz expectativa de aprendizado e avanço e se isso demora ou está mal sinalizado, a desistência ou saída repentina cresce.
É possível quantificar o custo e o impacto no funcionamento de um negócio de beleza que sofre com a alta rotatividade de funcionários?
Uma pesquisa da Gallup em parceria com a Workhuman acompanhou carreiras de 3.500 empregados de 2022 a 2024 e mostrou que os reconhecidos têm 45% menos probabilidade de mudar de emprego em dois anos. Destrinchada no artigo “Employee retention depends on getting recognition right” (“A retenção de funcionários depende do reconhecimento correto”), a pesquisa ainda aponta o reconhecimento como fonte de retenção e o custo da rotatividade em defesa de ações para que os profissionais não deixem suas empresas: substituir líderes ou gerentes pode custar cerca de 200% de seu salário, enquanto trocar funcionários em cargos técnicos custa cerca de 80% do salário e quando isso é feito com trabalhadores de linha de frente, o valor é de aproximadamente 40% do salário.
Esses números cabem na realidade das perfumarias?
Sim! Outra boa forma de entender o efeito prático desses números no funcionamento e desempenho das perfumarias é olhando para os dados de uma pesquisa realizada pela Radar a pedido da Beauty Fair, que entrevistou 400 pessoas ao saírem da loja após terem finalizado suas compras: o ticket médio foi 78% maior quando houve atendimento, 84% dos que receberam atendimento compraram algo e 41% que não receberam atendimento compraram menos.
Na sua visão, investir na capacitação de funcionários em posição de liderança pode ser estratégico; por quê? Trata-se apenas de aumento de salário?
Não se trata apenas de melhora do salário, mas de contribuir com a redução do turnover, que acaba sendo uma consequência de um ambiente pouco favorável à permanência de profissionais jovens, cujas aspirações estão além do aspecto financeiro. O líder é, em tese, a figura que representa a empresa ou a marca para quem o profissional de vendas trabalha. E, portanto, a pessoa a quem este funcionário vai dirigir a palavra em caso de solicitações, dúvidas, incômodos ou frustrações. Ele precisa estar preparado para atender a essas demandas e levá-las à empresa, atuando de forma imparcial como um mediador entre as partes, buscando mitigar possíveis desgastes na relação e contribuindo com soluções que prezem pela saúde do negócio como um todo.
Você reforça a importância de criar ambientes mais atrativos. Como isso pode ser feito na prática?
A geração Z tem necessidades e exigências especificas no que se refere à jornada de trabalho (que está diretamente ligada à sua necessidade de saúde e bem-estar), então, manter uma escala previsível é um bom caminho para que eles possam se organizar e manter sua vida em equilíbrio. Reconhecimentos de curto prazo também são bem-vindos: mais do que ganhar a plaquinha de “funcionário do mês” ou de “melhor vendedor”, contribuir com o impulsionamento de suas carreiras através de treinamento com micro certificações pode favorecer a permanência do colaborador na empresa. Mentoria on the job é outro recurso valioso. Aqui, cabe ao líder ou tutor acompanhar o funcionário de tempos em tempos para que ele tenha o apoio e orientação de alguém mais experiente durante um atendimento ao consumidor, oferecendo a oportunidade de melhoria ou ajustes. Em outras esferas, existem ações e benefícios que podem contribuir com um ambiente mais atrativo, mas que não são visíveis no ponto de venda; elas fazem parte do corporativo e compõem o salário emocional: boas sugestões são dar um dia de folga, permitir o descanso no dia do aniversário e oferecer mobilidade no turno de fechamento.
Como encantar e desenvolver o colaborador para que ele se alinhe à empresa empregadora?
Uma prática bastante comum nas empresas, mas ainda distante da realidade do ponto de venda, é o onboarding, período de aterrisagem de um novo colaborador. Pode durar uma semana, 15 dias, 30… tudo vai depender da estratégia de proporcionar uma imersão ao funcionário antes de colocá-lo na loja. Isso garante que ele vá para o atendimento munido de todo conteúdo necessário para garantir um bom trabalho na ponta. Microtreinos semanais também são uma ótima ferramenta para manter o time motivado: reservar 10 a 15 minutos para falar sobre produto, storytelling e objeções é uma das formas sugeridas pela McKinsey & Company para trabalhar a retenção e manter viva a sensação de pertencimento. Por fim, as empresas precisam se preocupar, genuinamente, com a saúde e o bem-estar do colaborador para que sua atuação reflita no atendimento de forma também genuína. O cliente sente quando algo não vai bem, e isso impacta na venda. Acolhimento, humanização e hospitalidade são tendências globais de gestão, afinal, negócios são feitos de e por pessoas. Vale pontuar que no varejo de beleza as pessoas se conhecem e estão a todo tempo trocando percepções sobre suas marcas empregadoras.